El reconocimiento de una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad ya no supone la extinción automática del contrato de trabajo. Desde el 1 de mayo de 2025, la Ley 2/2025 establece nuevas garantías para favorecer la continuidad laboral de las personas trabajadoras y obliga a valorar la adaptación del puesto o la posibilidad de cambiar a otro compatible con su situación.

Te explicamos qué debes tener en cuenta si te reconocen una incapacidad permanente y cuáles son los plazos y las obligaciones que establece la normativa.

¿Qué cambia con la Ley 2/2025?

Antes de esta reforma, el reconocimiento de una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad podía dar lugar a la extinción del contrato de trabajo de forma automática.

La Ley 2/2025, de 29 de abril, modificó el Estatuto de los Trabajadores para eliminar esa automaticidad. El objetivo es proteger el derecho al trabajo de las personas con discapacidad y favorecer que puedan continuar en su empleo cuando existan alternativas compatibles con su situación.

A partir de esta reforma, la empresa debe valorar si es posible adaptar el puesto de trabajo o asignar a la persona trabajadora otro puesto vacante y disponible que se ajuste a su perfil profesional y a sus nuevas circunstancias.

Por tanto, el reconocimiento de una incapacidad permanente no significa que la relación laboral deba finalizar necesariamente.

¿Qué debes hacer si te reconocen una incapacidad permanente?

Si te reconocen una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, debes tener en cuenta un plazo importante.

Dispones de 10 días naturales desde la notificación de la resolución para comunicar por escrito a la empresa tu voluntad de mantener la relación laboral.

Este paso es fundamental para que se valore la continuidad en el empleo conforme al procedimiento previsto en la ley.

Es recomendable conservar una copia de la comunicación y algún justificante que acredite su entrega o recepción.

¿Qué alternativas debe valorar la empresa?

Si la persona trabajadora manifiesta su voluntad de continuar en el empleo, la empresa debe estudiar las posibilidades existentes. Entre ellas, se encuentran las siguientes:

1. Adaptar el puesto de trabajo

La empresa debe valorar si puede realizar ajustes razonables para que la persona trabajadora continúe desempeñando su actividad de forma compatible con su situación.

Estas medidas pueden afectar, por ejemplo, a las condiciones del puesto, los equipos, la organización del trabajo o las funciones asignadas, según las necesidades concretas y la normativa aplicable.

Para determinar qué ajustes son necesarios, los servicios de prevención deben evaluar las características de la situación y los puestos compatibles.

2. Ofrecer otro puesto de trabajo

Si no resulta posible continuar en el puesto habitual, debe valorarse si existe un puesto vacante y disponible que sea compatible con la nueva situación y adecuado al perfil profesional de la persona trabajadora.

El cambio de puesto constituye otra de las alternativas previstas en la ley para favorecer la continuidad laboral.

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para tomar una decisión?

La empresa dispone de un plazo máximo de tres meses desde la fecha en que se le notifique la resolución de incapacidad permanente para realizar los ajustes razonables o el cambio de puesto de trabajo.

Si no es posible adoptar esas medidas por los motivos establecidos legalmente, la empresa dispone de ese mismo plazo para proceder, en su caso, a la extinción del contrato.

Durante el tiempo necesario para resolver la adaptación o el cambio de puesto, la relación laboral permanece suspendida con reserva del puesto de trabajo, en los términos previstos en la normativa.

¿Puede la empresa extinguir el contrato?

Sí. La reforma no elimina todas las posibilidades de extinción del contrato, pero establece condiciones para que pueda producirse.

La empresa podrá extinguir la relación laboral cuando concurra alguno de los supuestos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, como los siguientes:

• Los ajustes razonables suponen una carga excesiva para la empresa, de acuerdo con los criterios legales.

• No existe un puesto vacante y disponible que sea compatible con la nueva situación y adecuado al perfil profesional de la persona trabajadora.

• La persona trabajadora rechaza el cambio de puesto que se le ha propuesto adecuadamente, cuando concurran las condiciones previstas en la ley.

Para valorar si una adaptación supone una carga excesiva, deben tenerse en cuenta factores como el coste de las medidas, el tamaño y los recursos económicos de la empresa, su situación económica y su volumen de negocio. También se considera la existencia de ayudas o subvenciones públicas.

En las empresas de menos de 25 personas trabajadoras, la ley establece criterios específicos para valorar esa carga excesiva.

Además, la decisión de extinguir el contrato debe estar motivada y comunicarse por escrito a la persona trabajadora.

¿Qué ocurre con la prestación por incapacidad permanente?

La continuidad en el empleo también puede tener consecuencias en la prestación económica.

La Ley 2/2025 modificó la Ley General de la Seguridad Social para regular los efectos de estas situaciones. En determinados supuestos, cuando la persona continúa trabajando en el mismo puesto con adaptaciones o pasa a otro puesto incompatible con la percepción de la pensión, la prestación de incapacidad permanente se suspende durante el desempeño de ese trabajo, conforme a las condiciones legales aplicables.

Por eso, es importante analizar cada caso de forma individual. La compatibilidad entre una pensión y el trabajo depende de las circunstancias concretas y de la normativa de Seguridad Social aplicable.

¿Qué debes recordar?

Si te han reconocido una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, ten presentes estas claves:

• El reconocimiento de la incapacidad ya no extingue automáticamente el contrato.

• Dispones de 10 días naturales desde la notificación de la resolución para comunicar por escrito a la empresa tu voluntad de mantener la relación laboral.

• La empresa debe valorar la adaptación del puesto o la posibilidad de un cambio a otro compatible.

• El plazo máximo para adoptar las medidas o proceder, si corresponde, a la extinción es de tres meses desde la notificación de la resolución a la empresa.

• Si se extingue el contrato, la empresa debe justificar su decisión y comunicarla por escrito.

• La situación laboral y la prestación económica deben analizarse teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso.

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Información elaborada a partir de la Ley 2/2025, de 29 de abril. El resultado puede variar según las circunstancias de cada caso. Para valorar una situación concreta, es recomendable solicitar asesoramiento jurídico.

*Enmarcado en la convocatoria del Plan de Prioridades de COCEMFE financiado por Fundación ONCE